הצעה לסדר 1 - החלטת עמותת בני הרצליה

הצעה לסדר מס' 1 ע"י חבר המועצה רפי חיי ם בנושא: החלטת עמותת בני הרצליה בהתאם לסעיף 27 לתקנון בדבר ישיבות מועצה, זימונן והנוהל בהן - שבפקודת העיריות, הנני מגיש בזאת הצעה לסדר זו לישיבת המועצה הקרובה, והכל כמפורט להלן: 1. עמותת בני הרצליה, שהינה תאגיד עירוני, העסיקה מזה 26 שנים עובד עירייה בש ם משה מחלוף. לאחרונה, מר מכלוף הגיע לגיל ,70 ונערך לו שימוע בעניין הפסקת עבודתו (מחמת גיל פרישה). לאחר עריכת השימוע נשלחה לרשותו החלטת הנהלת העמותה, שעל פיה הוחלט שלא להאריך את עבודתו. 2. ההחלטה האמורה, לא הכלילה או פירטה את השיקולים שעמדו ביסודה, למעט הטיעון כי הארכת העסקת מר מחלוף מצריכה אישור מועצת עיריית הרצליה (אישור שכאמור מעולם לא התבקש מצד גורמי העמותה). כמו גם, שלא היה בתוכן ההחלטה כל התמודדות עם טענותיו של מר מחלוף (שפורטו במסגרת ישיבת השימוע) על היותו מועסק מזה 26 שנים בעמותה, על היותו נכה צה"ל, על היותו מטפל באשתו שהינה בעלת מאה אחוזי נכות, על היותו במצב בריאותי המאפשר את המשך העסקתו, ועל כ ך שעקב הפסקת עבודתו הוא יוותר ללא תעסוקה וימצא את עצמו "מקבץ נדבות". כלומר, גורמי העמותה, לא פירטו ולא התמודדו עם טענותיו של מר מחלוף הנוגעות לנסיבותיו האישיות הסוציאליות והקיצוניות, אלא נאחזו ב"טענת השבלונה" שהארכת העסקה מצריכה אישור מועצת העיר (בזמן שאישור מסוג זה- לא הועלה כל ל מצידם בפני חברי מועצת העיר). 3. כבר נפסק, בנסיבות כאלו, כי מעביד (כל מעביד) מחוייב לשקול בחפץ-לב את טענו ת העובד המבקש להמשיך לעבוד גם לאחר גיל פרישה, וכן לנמק ולהתמודד עם טענותיו של העובד ביחס לנסיבותיו האישיות. וכך נפסק בהלכתו של בית הדין הארצי לעבודה – בע"א (ארצי) 10-209 ליבי וינברגר - אוניברסיטת בר אילן [אתר נבו]: "..השינוי הבולט שחל בהיקפה של אוכלוסיית בני הגיל השלישי מוליד צרכים חברתיים משתנים שלא ניכרו בימים עברו. התרחבותה של אוכלוסיית האזרחי ם הוותיקים והגידול הניכר שחל בתוחלת החיים, מדגישים, יותר מבעבר, את הצורך בהגנה על זכויותיהם של בני הגיל השלישי לקיום בכ בוד, להגנה על רמת החיי ם ואיכות החיים, ולהכרה במעמדם החברתי וביכולתם לתרום לחברה כל עוד מצב בריאותם מתיר זאת. נוצרת שכבה חברתית רחבה, אשר לא הוכרה בעבר, שצרכיה בתחומי חיים שונים מחייבים את התייחסותה של החברה. מתחייבת גם התאמת האמצעים והכלים שבידי המשפט לצורך מתן ערובה לקיום הגנות ראויות על בני הגיל השלישי..לפרישה מעבודה יש השלכות אישיות-נפשיות וחברתיות שליליות. במקרים רבים, אדם הפורש מעבודתו בשל גילו המתקדם מרגיש, כי אין הוא עוד שותף למערכת היצרנית של החברה. הוא חש, כי נשללים ממנו הסיפוק שבעשייה והסיפוק שבקבלת תגמול עבור עמלו. הרגשה זו מתחזקת גם בשל יחס החברה, אשר במקרים רבים מתייחסת אליו כאל 'זקן' שאין בו עוד תועלת. הדברים חריפים יותר בימינו, כאשר תוחלת החיים הממוצעת גדלה, ובריאותו של האדם נשמרת גם בגילאים מתקדמים. בשל כך גדל מספר השנים, שבהן אדם מבוגר, איתן בגופו ובנפשו, נאלץ, למרות סגולותיו, לפרוש מפעילותו בשוק העבודה ולהביט, לעיתים קרובות בתסכול, בזרם החיים הפעלתני שלא ניתן לו עוד ליטול בו חלק.." "..לאור זאת, כפייתו של אדם – לעיתים בשיא כושרו הפיזי והמנטאלי – לחדול מעבודה, רק בשל כך שהגיע לגיל ביולוגי מסוים, עלולה להביא לפגיעה ממשית בו וברווחתו. בלשונה של פרופ' רות בן ישראל: "הפרישה הכפויה והמוחלטת פוגעת בכבודו האנושי של האזרח הוותיק, בהטביעה אות קין על מצחו של הפורש וגורמת שיאבד לא רק את ההערכה החברתית, אלא גם את הערכתו העצמית. חובת הפריש ה בפועל דוחקת אותו לשולי החברה, ומרכזת את האזרחים הוותיקים ב"גטו" של ה"מופרשים" ממעגל החיים הפעילים. בעבר הייתה החברה סבילה, ובמסגרת זו היו ההזדקנות הגופנית והנפשית עובדה של"גמלאים" לא היתה בררה אלא להשלים עמה. החברה כיום פעילה ורפלקסיבית יותר, ואין בה הצדקה לפגוע בכבודם האנושי של האזרחים הוותיקים על ידי הטלתה של חובת פרישה כפויה ומוחלטת..מחקרים מלמדים כי הגעה לגיל מסוים אין משמעה ירידה ביכולת התפקוד (וראו בדו" ח הוועדה הציבורית: "עשרות מחקרים שבדקו את הקשר בין רמת ביצוע בעבודה לבין גיל לא מצאו כל עדויות לכך שרמת הביצוע יורדת עם הגיל"). שנית, גם אם קיימת ירידה בתפקוד – הרי שהיא אינדיבידואלית באופייה, ומשתנה מאוד מאדם לאדם (שם; וכן אצל שניט, בעמ' 511; אלון-שנקר, בעמ' 117" "..כנגד זכות העובד לבקש את המשך קשר העבודה, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל. שילוב זה מחייב לטעמנו את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו...בין יתר השיקולים ניתן למנות שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, לרבות מספר שנות עבודתו במקו ם העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי. סוג נוסף של שיקולים עניינם תרומתו של העובד למקום העבודה, לרבות אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכ ישוריו פחתו עם הגיל (עם מת ן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך), האם יש אפשרות להעביר ו לתפקיד אחר וכיו"ב...בנוסף, ראוי לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, דוגמ ת הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני..הנה כי כן, מכ לל הראיות שהובאו על ידי הצדדים עולה כי האוניברסיטה לא שקלה כלל שיקולים פרטניים בבחינת מבוקשה של המערערת אלא רק שיקולים מערכתיים כוללים. על כן, אנו סבורים כי נפל פגם בהתנהלותה כלפי המערערת . האוניברסיטה לא עמדה בנטל להוכיח כי בחנה בכובד ראש ושקלה את האפשרות להמשיך ולהעסיק את המערערת.. 4. במקרה דנן, כזכור, מדובר על מקרה סוציאלי